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Sección:
Salud Mental en el Trabajo

Cómo trabajar en equipo (2ª parte).
Alfonso Alonso Parga Beatriz y Becerro de Bengoa . Editores y Coordinadores de la sección: Salud Mental en el Trabajo

La mayoría de las empresas reconoce la importancia de trabajar en equipo, aunque como es lógico, es necesario tener unas habilidades específicas para poder hacer que el equipo funcione con mucha profesionalidad.
Es evidente que cada grupo es particular y reúne sus singularidades en la forma de desarrollarse. Sin embargo, todos siguen un proceso genérico en cuanto a su evolución. En general viene determinada por dos factores: tiempo y rendimiento. Cuanto más tiempo tiene el equipo, mejor se conoce, tiene más claro el objetivo, aumentan sus conocimientos y por lo tanto mejora su rendimiento.

Las fases del equipo son:

  1. Inicio
  2. Conflicto
  3. Normativa
  4. Producción

La fase de Inicio se caracteriza porque la productividad es baja, fundamentalmente debido a que sus componentes no tienen claro lo que se espera de ellos. Se suelen dar personalismos, se genera expectación y relaciones demasiado formales. No se ha podido dar un sentimiento de pertenencia. Esta fase llega a su fin con un mejor conocimiento de las tareas a realizar. Para dar paso a la siguiente fase.
En la fase de Conflicto se tienen más claros los objetivos individuales, los objetivos grupales están menos definidos, no se entienden o no le interesan al grupo. Como es lógico, esto da lugar a individualismos, rivalidad entre los miembros, se generan alianzas, con lo que se produce un sentimiento de insatisfacción. Para salir de esta fase es necesario que los objetivos y tareas se entiendan y se perciban como posibles de alcanzar. De esta forma pasamos a la fase siguiente.
La fase Normativa tiene como características el que se den normas y formas de hacer las cosas de manera expresa o tácita. Surge el compromiso grupal, las relaciones además de ser formales son informales. Empieza a ver mejores resultados, consecuencia de ello el equipo “se anima”. Se empieza a dar mayor confianza y respeto hacia los demás.
En la fase de Producción los miembros del equipo saben trabajar de forma autónoma, tienen muy claros los objetivos y cómo llegar a conseguirlos. Están muy claras las tareas de cada uno, piensan en “todos a una”. De hecho, se desarrollan sentimientos positivos sobre el resultado que obtienen.

En estas fases de la evolución del equipo, se van a dar dos tipos de madurez:

  • Madurez profesional. Entendida como el grado de consecución de los objetivos marcados. Además incluye las competencias de los miembros del equipo, es decir la experiencia, los conocimientos y las habilidades.
  • Madurez grupal. Se define como el grado de compromiso adquirido por los componentes del equipo. En definitiva, la motivación, formas de comunicación  del grupo: formal e informal y la responsabilidad que se tiene a la hora de conseguir los objetivos.

Un responsable de un equipo o coordinador debe determinar en qué fase se encuentra su equipo y por qué se encuentra en esa fase y no en otra más avanzada. Esta valoración le servirá al responsable para saber el grado de independencia del equipo y el tiempo que va a ser necesario invertir para que el equipo funcione de manera autónoma. Todo este  proceso o evolución del equipo es posible siempre y cuando el responsable quiera ser o formar parte del equipo.

Según López (1996). Los indicadores clave para determinar la Madurez  del equipo son, como hemos dicho la Madurez Profesional y Grupal.

Los indicadores de la Madurez Profesional se corresponden con:

  • Claridad de objetivos. Su definición clara, precisa, alcanzable y cuantificada.
  • Compatibilidad de objetivos. Su correcta priorización y el grado de coordinación de todos los objetivos.
  • Calidad de las decisiones tomadas. Clarificar las decisiones en base a las características de la situación, los recursos disponibles y la aplicación que se deriva de los mismos.
  • Solución de problemas.  Significa el grado de eficacia identificando problemas, formulación de alternativas y la elección de las mismas, en base a la situación y los recursos disponibles.
  • Competencia técnica. Las competencias son experiencia en el trabajo a desarrollar, los conocimientos para realizar las tareas y las habilidades para hacer las funciones requeridas.
  • Grado de consecución de objetivos. Es el nivel necesario que demandan los objetivos para alcanzarlos en su totalidad. Se refiere al tiempo, recursos y actividades que se precisan.
  • Normalización de procesos. Son los procesos, procedimientos o protocolos más eficientes para resolver los problemas y la realización de tareas y funciones que hacen conseguir el resultado esperado.
  • Disponibilidad de competencias. Hacer uso de las competencias del equipo que son las que permiten adaptarse a las diferentes situaciones y la propia evolución del equipo.

Los indicadores de la Madurez Grupal son:

  • Claridad de funciones. Se entiende como una definición clara de las responsabilidades, tareas a realizar que tiene cada persona del equipo.
  • Compatibilidad de funciones. Es el montante de trabajo repartido a cada miembro del equipo, además de la posibilidad de aclarar y comunicar las necesidades fundamentales del equipo desde el mínimo riesgo y/o tensión que pueda surgir.
  • Compromiso con las decisiones. Grado de implicación en el cumplimiento de las decisiones establecidas por parte del equipo. Tiene especial relevancia los estilos de dirección adecuados para cada situación.
  • Participación. Totalidad de intervenciones que hacen que el resultado u objetivos se consigan.
  • Confianza / satisfacción. Nivel de manifestaciones de generosidad y solidaridad hacia la capacidad del equipo para conseguir los objetivos planteados. Incluye la intencionalidad de causar el menor número posible de conflictos entre los miembros del equipo. Reconducir los imprevistos que surjan de la forma más adecuada para cada situación, evitando “roces”. Al igual que la  satisfacción de las necesidades personales y grupales por los éxitos conseguidos.
  • Comunicación. Forma de expresar las opiniones y sentimientos sin ningún tipo de recelo, tanto en los canales formales como informales. Respetando siempre a la otra parte involucrada.
  • Recompensas. Es el reconocimiento hacia los miembros del equipo por el resultado y las aportaciones dadas para conseguir los objetivos planteados. Aprovechamiento de los recursos y convertir los problemas en oportunidades para el negocio.
  • Distribución de la autoridad. Capacidad de generar autonomía en los miembros del equipo hacia las tareas y actividades a ejecutar.

Con estos indicadores, se puede averiar y predecir en qué fase se encuentra el equipo. Sin embargo hay que tener en cuenta que las fases no son “puras”, es decir, que puede haber indicadores que están en una fase frente a otros que puedan estar en otras, anteriores y/o posterior. De tal forma que el coordinador o responsable del equipo pueda ir avanzando en dichos indicadores para ir alcanzando cada una de las fases acorde a los indicadores profesionales y grupales.

Si hubiera que hacer un gráfico que expresara las cuatro fases del trabajo en equipo, podríamos representarlas de la siguiente manera:

FASE 1. INICIO

FASE 2. CONFLICTO

FASE 3. NORMATIVA

FASE 4. PRODUCCIÓN

Objetivo

 1221

Objetivo

 1345

6678

Objetivo

 

9

Objetivo

 

 

Se puede apreciar en el gráfico cómo en la fase de Inicio cada persona entiende el objetivo marcada “a su manera”, en la fase de Conflicto, el objetivo se entiende mejor, pero falta algo de práctica y consenso entre sus miembros. En la fase Normativa al aclarar la forma de hacer las cosas, se produce mayor rigor. Y por último, en la fase de Producción, el equipo es autónomo y trabaja como “todos a una”.


Alfonso Alonso Parga Beatriz Becerro de Bengoa

 


 

 

 

 

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